직장 예의범절의 변화: 상사에게 반말하는 MZ세대, 세대 차이일까 새로운 기준일까?

예의범절이라는 말은 단순한 언어 습관이 아니라 사회적 신뢰의 뿌리입니다. 그러나 최근 직장 내 소통 방식이 빠르게 바뀌면서, ‘존댓말’이라는 전통적인 예의의 형식도 흔들리고 있습니다. 특히 MZ세대 직원이 상사에게 반말을 하는 모습이 낯설지 않게 된 오늘날, 많은 직장인들은 혼란을 느끼고 있습니다. 한편에서는 세대 간 소통방식의 진보라고 바라보지만, 또 다른 한편에서는 기본적인 예의를 지키지 못하는 태도라고 우려하기도 합니다. 이 글에서는 직장 내 예의범절이 어떻게 변화하고 있는지, 그 안에서 반말과 존댓말의 경계가 어떤 의미를 가지는지를 심층적으로 탐구하겠습니다. 변화하는 조직문화 속에서 존중을 잃지 않기 위해 우리가 반드시 고민해야 할 문제입니다.

직장 예의범절의 변화: 상사에게 반말하는 MZ세대, 세대 차이일까 새로운 기준일까?

1. 예의범절의 정의는 시대에 따라 변화할 수 있습니다

예의범절은 시대와 문화에 따라 달라질 수 있는 사회적 약속입니다. 예전에는 연장자나 상사에게 반드시 존댓말을 사용해야 한다는 엄격한 언어 규범이 존재했습니다. 하지만 오늘날의 직장 문화는 더 이상 일방적인 상하관계를 고수하지 않습니다. 수평적 구조와 개방적 커뮤니케이션이 강조되는 조직에서는 예의의 기준 또한 재해석되고 있습니다. 말투가 격식을 벗어나더라도, 말의 내용과 태도에 진심 어린 존중이 담겨 있다면 그것이 새로운 예의로 인정받을 수 있습니다. 따라서 예의범절의 정의는 고정된 개념이 아닌, 관계와 상황에 따라 유연하게 적용될 수 있는 관계적 기술로 보는 것이 합리적입니다.

2. MZ세대가 바라보는 ‘예의’와 ‘수직적 존중’의 차이

MZ세대는 ‘예의’라는 개념을 격식보다는 배려와 공감의 태도로 이해합니다. 이들은 권위에 의한 위계보다는, 개인의 역량과 성과 중심의 관계를 더 중요하게 생각합니다. 그래서 상사라고 해도 그저 ‘역할이 다른 동료’로 인식하며, 소통에 있어 형식적인 존댓말보다는 솔직한 표현을 선호합니다. MZ세대가 상사에게 반말을 사용한다고 해서 그것이 무례함을 의도한 것이 아니라, 그들의 기준에서는 수평적인 신뢰 기반의 대화 방식이 더 자연스럽기 때문입니다. 실제로 많은 MZ세대는 존댓말을 사용하면서도 마음은 닫는 경우가 있으며, 반말을 하면서도 상대를 존중하는 마음을 표현한다고 말합니다. 결국 예의범절의 본질은 말투가 아니라 마음의 방향에 있다는 인식입니다.

3. 직장에서 반말이 오가는 상황은 점점 다양해지고 있습니다

예전에는 상사와 부하직원 사이에서 반말은 절대 금기였습니다. 하지만 최근에는 다음과 같은 상황에서 반말이 자연스럽게 오가는 모습을 볼 수 있습니다.

● 스타트업 등 수평적 조직문화에서 팀원 간 나이와 직급의 구분이 없는 경우
● 사내 문화로 ‘반말 데이’나 ‘닉네임 문화’가 도입된 경우
● 동갑내기 또는 나이 차이가 거의 없는 상사와 부하 간에 ‘편하게 말하자’는 동의가 있을 때
● 팀장 혹은 임원이 먼저 반말을 유도한 경우

이러한 상황들은 모두 조직의 특성과 상호 합의에 기반한 것으로, 일률적으로 ‘예의에 어긋난다’고 보기는 어렵습니다. 즉, 반말 자체가 문제라기보다는 상호 간의 관계와 맥락을 고려하지 않는 일방적인 말투가 문제인 것입니다.

4. 예의범절이 무너졌다는 기성세대의 우려, 어디까지 유효한가요?

기성세대는 예의범절을 언어의 격식과 행동의 절도에서 찾는 경향이 큽니다. 이들은 반말을 무례함의 상징으로 받아들이며, ‘상사에게 반말을 한다는 것 자체가 예의에 어긋난다’고 판단합니다. 그러나 그들의 경험이 형성된 시대와 지금은 분명히 다릅니다. 정보가 빠르게 교환되고, 권위보다 창의성과 효율을 중시하는 시대에서 예전 기준을 그대로 적용하면 세대 간 갈등만 심화될 수 있습니다. 따라서 MZ세대의 소통 방식을 ‘예의 없음’으로 단정하기보다는, 그 속에 담긴 의미와 소통 방식의 의도를 존중과 열린 태도로 해석할 필요가 있습니다.

5. 직장 내 갈등을 피하기 위한 ‘예의범절 합의 지점’ 만들기

조직에서는 세대 간의 말투 차이가 갈등으로 번지지 않도록, 소통의 기준을 명확히 설정하는 것이 중요합니다. 예를 들어 회사 차원에서 다음과 같은 방식으로 예의범절을 재정의할 수 있습니다.

● 공식적 상황(회의, 외부 커뮤니케이션 등)에서는 무조건 존댓말 사용
● 비공식 상황(사내 모임, 잡담, 친목 자리 등)에서는 자율적 소통 허용
● 조직문화 가이드라인에 ‘언어 사용의 기준’을 포함해 모두가 공유
● 상사와 부하가 사전 동의를 통해 ‘편하게 말하자’는 분위기 조성

이런 합의는 ‘누가 반말을 했느냐’보다 ‘누구에게 어떤 의도로 말했느냐’를 판단하는 기준을 세우는 데 도움이 됩니다. 결국 중요한 것은 상호 간의 소통 방식에 대한 신뢰입니다.

6. 예의범절 교육의 핵심은 ‘태도’와 ‘의도’ 중심으로 바뀌어야 합니다

기존의 예의범절 교육은 ‘절해야 한다’, ‘말을 높여야 한다’는 형식 중심의 규칙이었습니다. 그러나 현대 사회에서는 사람을 존중하는 내면의 태도와 의도가 더 중요하게 여겨지고 있습니다. 말투만 바른 사람보다, 말투는 조금 투박해도 진심이 담긴 사람과의 관계가 더 신뢰를 얻는 시대입니다. 따라서 직장 내 예의범절 교육은 ‘말을 높이는 방법’보다는 배려하는 태도, 경청의 자세, 공감하는 대화 방식에 초점을 맞추어야 합니다. 이것이야말로 세대를 막론하고 모든 구성원이 공감할 수 있는 진정한 예의범절의 본질입니다.

7. 조직문화가 바뀌고 있는 지금, 개인이 취할 최선의 예의는 무엇일까요?

모든 변화 속에서도 예의범절의 핵심은 여전히 상대를 존중하는 태도입니다. 말투의 격식보다는 그 말에 담긴 진심과 배려가 중요합니다. 개인은 조직에서 다음과 같은 실천을 통해 변화 속에서 균형을 잡을 수 있습니다.

● 상사든 후배든, 말을 하기 전 상대의 입장을 고려하는 습관
● 반말을 쓰기 전에 반드시 상대의 동의를 구하고, 불편함을 느낄 수 있는 상대는 피하는 태도
● 공식적 자리는 반드시 존댓말을 사용하는 자기 기준 세우기
● 말투보다 내용, 태도, 경청을 더 중요시하는 소통 자세

이러한 태도는 세대 간 소통의 벽을 허물고, 조직 내 신뢰를 키우는 가장 현실적인 예의범절이 될 것입니다.

예의범절은 고정된 규칙이 아니라 살아있는 소통의 기술입니다

직장에서 예의범절은 단순히 반말을 썼느냐, 존댓말을 썼느냐의 문제가 아닙니다. 그것은 관계의 건강함을 유지하기 위한 소통의 약속이며, 변화하는 조직문화 안에서 끊임없이 재해석되어야 할 가치입니다. MZ세대가 사용하는 말투는 다를 수 있지만, 그 안에도 충분히 존중과 배려가 담겨 있을 수 있습니다. 반대로 존댓말을 쓰더라도 무시하거나 소외시키는 태도는 결코 예의범절이라 할 수 없습니다. 결국 중요한 것은 ‘어떤 말투냐’보다 ‘어떤 마음으로 말했느냐’입니다. 우리는 예의범절이라는 가치를 통해 말의 형식이 아닌 사람 간의 진정한 관계와 신뢰를 다시 바라보게 됩니다.